Diversity, das heißt Vielfalt, ist heute in aller Munde – dabei ist das Thema nicht neu. Es hat seinen Ursprung in der amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1950-60er Jahre. Das heißt, etliche Menschen engagieren sich seit nahezu 70(!) Jahren dafür, dass sie eingeschlossen, neudeutsch inkludiert, werden. Veränderung dauert manchmal.
Martin Luther King bekundete 1963 „Ich habe einen Traum“ und nicht „Ich habe einen Plan“. In Deutschland gibt es seit 2006 einen Plan und ein Gesetz: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es sichert Beschäftigten (inklusive Stellenbewerbern) und Privatmenschen zu, dass sie wegen Diskriminierung vor Gericht gehen können. Dadurch ist Diversity-Management Teil des Compliance-Managements von Unternehmen geworden.
Seither fördern mehr Organisationen die Vielfalt, auch Inclusive Diversity genannt, im Arbeitsumfeld. Die einen aus Furcht vor gerichtlichen Sanktionen, die anderen aus Begeisterung für die Sache oder schlicht aus wirtschaftlichen Gründen. Denn viele Unternehmen stehen heute unter dem Druck, Diversity-Ziele wegen der sich verändernden Demographie erreichen zu müssen.
Chancengleichheit, gegenseitige Wertschätzung und eine angenehme Arbeitsatmosphäre sind wichtig für gute Ergebnisse. Aber wie erreicht man sie tatsächlich? Eine positive Einstellung zu Vielfalt am Arbeitsplatz reicht allein nicht aus. Die Vermeidung von Diskriminierung hat viel mit dem Aufdecken von unbewussten Vorurteilen zu tun. Doch wie kann man gegen ungewollte Schubladen im Kopf oder Kategoriendenken ankommen?
Die Gleichstellung von Frauen oder dunkelhäutigen Kollegen in der Arbeitswelt sind offen diskutierte Themen. Subtiler dagegen ist z.B. das vorurteilsfreie Vorgehen bei Bewerberauswahl, Beförderungen oder Leistungsevaluierungen. Hier geht es um strukturelle Hürden, die schwieriger aufzudecken sind. Die Unternehmensführung muss sie durch eine entsprechend verankerte Strategie steuern. Personalabteilungen können z.B. einer etwaigen Voreingenommenheit auf die Spur kommen, indem sie sich fragen:
Welche Vorurteile könnten bei der Bewerberauswahl hereinspielen? Und sich dabei nicht auf die Mitarbeitenden fokussieren, die im Unternehmen sind, sondern auf die, die sich bewarben und keine Einladung zu einem Jobinterview erhielten. Die Analyse vergangenen Verhaltens wird das zukünftige Handeln wesentlich beeinflussen. Das ist wichtig, denn:
Wie Studien zeigen, sind diverse Teams produktiver und kreativer. Wie ist es in Ihrem Unternehmen, wenn Sie neuen Kollegen begegnen? Fragen Sie nach Gemeinsamkeiten? Das „New Normal“-Protokoll könnte lauten, dass Sie bewusst danach fragen, was Sie beide unterscheidet und was Sie voneinander lernen können. Sie sollten nicht wie weithin bekannt vom Äußeren auf das Innere schließen, Sie sollten kognitiv herausfinden, was jemand mitbringt und es schätzen. Ein vielfältiger Pool an Mitarbeitenden bereichert Unternehmen und führt, wie Studien zeigen, zu mehr Innovationen. Und das ist etwas, das Unternehmen zukunftsfähig macht.
Diversity-Management ist also gefragter denn je. Eine englische Forschergruppe nennt es so: „Diversity is the New Darwinism“, Vielfalt ist die neue Art der Evolution. Der deutsche Verein Charta der Vielfalt e.V. setzt sich für diese Evolution und für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein. Wem es mit Diversity-Management ernst ist, kann z.B. die Charta des Vereins unterzeichnen und sich an dessen Empfehlungen orientieren.
Das Verankern von Diversität in Unternehmen führt in Zeiten, in denen 75 % der Mitarbeitenden Millennials sind, zu einem Wettbewerbsvorteil. Und es kann sich, wenn ein Unternehmen nicht diversitykonform handelt, zu einem Wettbewerbsnachteil, u.U. mit finanziellen Strafen, auswirken.
Ist Ihnen schon aufgefallen, dass es fast keine blauen Gummibärchen gibt? Rote, grüne und gelbe prägen den Packungsinhalt. Lebensmittel in diesen Farben kann jeder Mensch in jedem Supermarkt sehen. Blaue Lebensmittel sind selten, aber sie kommen vor, z.B. Blaubeeren, blaues Eis oder blaue Macarons. Der Hersteller scheint keine blauen Gummibärchen zu produzieren, weil es keinen (genaugenommen nur einen) natürlichen blauen Farbstoff gibt. Vielleicht liegt es auch daran, weil wissenschaftliche Studien gezeigt haben, dass blaue Speisen evolutionsbedingt den Appetit hemmen können. Noch so ein Vorurteil?
Vielleicht sollte Ihr Diversity-Management-Team beim nächsten Meeting buntes Weingummi, inklusive blauem, auf den Tisch stellen (optional zuvor an die Teilnehmenden ins Homeoffice verschicken) und schauen, was passiert. Eines ist sicher: Die blauen Zuckerstücke werden nicht wegen Diskriminierung vor Gericht ziehen.
Noch etwas, das sicher ist: Wenn Sie Ihr Diversity-Management in Ihrem Compliance-Bericht abbilden, dann vertieft eine Due-Diligence-Verifizierung (Überprüfung) des Diversity-Abschnittes das Vertrauen der Kunden und die Begeisterung von bestehenden und zukünftigen Mitarbeitenden.
